這不僅是搶人,也要向市場表達出紫微星國際跟微軟、谷歌、亞馬遜、甲骨文等巨頭處於同一個級別的態度,這是在招聘市場中的一個形象確立。筆硯閣 m.biyange.net
同樣的一個員工,別的公司開出的offer都是10萬美元的年薪包,紫微星這邊開出的只有5萬美元,那就太有損形象了。
許亮傑對招聘的環節上其實並不怎麼擔心,「想要加入到搶人大戰里,其實也不難,增加一個rsu的選項就行了。」
「rsu?」
「就是限制性的股票,過去紫微星國際這邊採用的都是跟國內同樣的招聘體系,都是option的模式。這幾年矽谷為了搶人才,各大公司都在不斷地改進策略,rsu就是最受歡迎的策略。」
這不需要許亮傑過多的解釋,周不器知道這裡面的區別。
傳統行業里,員工工作可以拿到工資。如果有激勵性的措施,員工還可以根據業績表現拿到一些獎金。
薪酬包的構成很簡單。
科技行業做出的最大改變,就是真的把員工「主人翁精神」從口號落實到實處了,把員工真正地變成了公司的主人。
只要員工擁有了公司的股票,把他的工作和公司的股價結合起來,從而去激發員工的工作積極性。
所採用的策略,就是option的模式。
就是給員工期權。
比如,員工入職的時候,公司的股價是10塊錢,承諾的4年期權是10萬份。
如果4年之後,公司的股價增長為20塊錢了,這個時候,就可以行權了。
就是以4年前10塊錢的價格,斥資100萬元,買入這10萬份期權,變成實實在在的10萬股的股票。現在的股價是20塊錢,10萬股的股票價值200萬元,就相當於獲利了100萬元。
期權的收入,可比工資有吸引力多了。
這可是資本性的收入!
不過,如果4年後股價下跌了,由10塊錢變成5塊錢,價值100萬的期權4年後變成50萬了……那就沒有任何行權的必要了。
這個期權包就相當於作廢了。
員工為了確保合同到期後能夠拿到最多的期權收益,就會齊心協力地努力工作,推動公司的股價不斷增長,這跟他們的自身利益密切相關。
把公司的成長跟每一個人的自身利益相關聯,這種激勵性就體現出來了。
rsu模式,就是限制性股票的模式,是option模式的一種升級。
期權的模式,員工需要行權,需要自掏腰包以更低的價格買下來,從而去賺取差價。股票的模式,就是不用員工花錢去行權了,只要條件滿足了,公司就會直接贈予股票。
這吸引力一下就出來了。
這可是白得的。
哪怕股價降低了,4年後股價從10塊錢降到5塊錢了,員工也白白獲得的10萬股的股票,也能價值50萬。
許亮傑道:「期權的模式,主要看行權的時機,在賺大錢和不賺錢之間做選擇。限制性股票的模式,不需要行權,做得好了賺大錢,做得不好賺小錢。」
周不器問:「股票的份額更少吧?」
許亮傑笑道:「對,一般現在矽谷的大公司,都是採用兩種模式一起。員工可以自己選,到底是要期權還是要股票。要期權的話,風險大,但份額會更高;要限制性股票的話,風險低,但份額可能只有期權的50。」
「嗯,這樣可行。」
周不器此前也曾聽人說過rsu的激勵模式。不過前些年這種模式還不是太成熟,就給了很多員工摸魚耍滑的機會。
許亮傑道:「rsu的模式現在已經挺成熟了,不僅是谷歌、微軟這樣的上市公司在採用,像uber、dropbox這些非上市公司也在採用。可見這套模式已經經過了市場的驗證。我們只需要找來一位有著這方面工作經驗的人力總監,就可以很快的為紫微星國際把這方面的體系給建立起來。」
周不器沉吟著說:「一家公司,更應該選擇那些願意跟公司共同進退的員工。」
許亮傑道:「的確是這個道理,可用這樣的標準去要求一些沒入職或者剛入職的年輕人,多少有些不負責任。情感需要長時間地陪伴才能建立,你不可能讓一個新人短時間內就產生對公司的認同感。從這個角度來看,公司應該大度一點,給更多的年輕人一些耐心。」
從公司的角度來看,當時是喜歡使用那些願意跟公司風雨同舟的員工。
如果是選期權模式,份額高、風險大。
成功了,可以賺得更多;失敗了,則一無所獲。
這樣一來,員工想不努力都難。
就會把個人利益和公司利益深度地捆綁起來。
股票模式,就差了點意思了。
員工不承擔風險。
寧可少要一些份額,也不願意跟公司共擔風險,其實就是信心不夠。要是一個員工對公司的未來有完全的信任,確信公司的未來潛力巨大,股價會持續地攀升,那還有什麼理由要少量股票?都是去索要份額更高、未來收入更高的期權了。
期權模式,可以讓公司和員工更加地擰成一股繩。公司虧了,員工不賺錢;公司賺了,員工就有機會跟公司一起賺大錢。
股票模式則弱化了很多。
公司虧了,員工卻還可以賺小錢。
不過許亮傑說得也不無道理。
真的不能對所有的年輕人都有太多的苛責。
尤其美國這邊是人少崗位多,競爭非常激烈。好不容易找到了一位優秀的人才,就別有太多的苛求了,趕緊先降低門檻,把他招進來再說!
想讓他跟公司風雨同舟,跟公司形成一條心,等他入職後慢慢地建立情感紐帶就好了。
周不器道:「這樣也好,在提拔和用人的時候,可以讓員工主動地進行一輪篩查。這種實實在在的選擇可騙不了人。」
許亮傑笑著說:「對,是這個意思。不過還是那句話,新人員工先不計算在內。我覺得……3年吧,3年是一個分水嶺。」
公司在用人的時候,肯定會更願意使用那些把自身命運跟公司發展捆在一起的人,也就是選擇了期權包而不是股票包的那些人。
股票模式的採用,就為一些崗位的用人形成了一道篩查。
認可公司的未來,願意並且信任公司發展而選擇期權包的員工,就可以獲得優先權。選擇期權包的人,都是膽大的人;選擇股票包的員工,都是謹慎穩重的人生態度。
很多時候,膽魄就是用人的一個重要標準。
可膽魄用著太明顯的主觀印象了,怎麼去從客觀標準去判斷?
這就有了依據。
讓員工們自己去選!
你是要風險更大的期權包,還是穩中求進的股票包?
周不器道:「期權包的背後,是創業者精神,這是對創新的正向激勵。你那邊有沒有數據統計?期權包和股票包的原則,對未來一位員工跳槽創業的影響?現在都大數據了,可以從數據層面更全面地分析、考量一個員工。」
許亮傑道:「我這邊沒有,但我想……應該差不多。具體情況,你可能得去領英那邊諮詢,你不是領英的董事會成員嘛,你有這樣的資源。」
「行,我回頭跟那邊問問,確認一下。」周不器笑了笑,「這麼看來,增加一個rsu策略,反而是好事。決策成本里最大的一項支出,就是用人成本,一旦選錯了人,很可能導致一個很有前景的好項目的失敗。的確可以從這個角度來為公司提供更多的用人參考。」
許亮傑笑著說:「還有稅收上的優惠呢。薪資收入,最高可以達到將近50的所得稅。如果是股票收入,就只需要20的資本利得稅。同等的稅後收入下,省出來的稅就可以降低我們的用人成本。」
「嗯,我看行!」周不器就認可了這樣的思路,「對於一些特別優秀的員工,還可以給一筆簽字費。總之,在這一輪的搶人大戰里,紫微星不能示弱!」
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