孟厚坤道:「對,公司的管理,其實就是管人。599小說網 http://m.xs599.com指標、績效、效率、利益這些硬指標的考核很重要,其實還有軟指標。比如前兩個月校內網劉豫東晉升的事,導致他的競爭對手很生氣,帶著半個團隊都離開了。這其實就是內部溝通不暢造成的,晉升的規則解釋不清造成了誤會,還以為這背後有其他的緣故造成了不公平的現象。」
周不器好笑道:「你這野心不小啊?想把所有問題都解決?」
孟厚坤道:「發現問題、解決問題,這顯然是不夠的,要舉一反三地進行制度上的完善。這是我跟王海洋的又一個矛盾,也是你們認為王海洋的工作做得不錯的原因,這完全是錯的。」
「啊?」
周不器有些驚訝,這小子是直接把矛頭對準自己了,在尖銳地批評了。
郭鵬飛也不服氣,「你別一桿子打死所有人,我是管業務的,周老大平時那麼忙,他能注意到那些小事嗎?」
孟厚坤沒跟他爭辯,接著說:「王海洋的能力獲得讚許,因為他處理事件的效果比較好,在我看來,越好就證明越不好。人事的工作跟業務的工作不是一個性質。就像醫院似的,年收入增長得越高,說明做得就越不好。可很多醫院的指標,都是以業績為考核,這就很荒誕。」
「嗯。」
「把紫微星比做一間房子,房子裡面有很多蒼蠅。王海洋的工作是把這些蒼蠅處理掉,他處理得很好,在不斷地拍蒼蠅,打死的蒼蠅越多,就說明他的工作做得越好?恰恰相反,這個思路完全錯了!」
周不器深吸了一口氣,「對,單一的kp思維的弊病。」
孟厚坤道:「房間裡之所以會出現蒼蠅,一定是房間裡出現了什麼能夠產生蒼蠅的垃圾。只要把垃圾清理乾淨,蒼蠅就必然會越來越少。蒼蠅只是表象,垃圾才是本質上的病因,是制度上的缺陷。王海洋拍死的蒼蠅越多,就越說明他在制度建設方面的無能。」
周不器開玩笑道:「可以啊,我覺得你能當董事長了。」
「拉倒吧!」孟厚坤挺有自知之明,知道自己距離那個位置太遙遠了,「我就是覺得公司現在做大了,人事管理方面出現了很多問題。我管著錦衣衛,可以著手處理一些內部的貪腐、瀆職的問題,這都是治標不治本。」
周不器點了點頭,「說說看吧,你覺得都有哪些管理體系上的缺陷?」
孟厚坤道:「那可太多了!我就隨便說幾個吧,比如,我有過統計,今年公司一共發生過62起離職糾紛。」
「有參照嗎?」
「有啊,百度發生了23起,阿里發生了11起。其他公司沒有調研。」
「差距這麼大大?」
周不器睜大眼睛,頗感震驚。
孟厚坤道:「造成這一現象的原因有很多,比如員工福利太好、離職流程太正規、業務主管都是工程師出身等等。不過在我看來,主要還是制度上的缺陷。」
周不器對此很關切,「嗯,說說看!」
孟厚坤道:「hr的作用應該是媒婆,來為男女牽紅線。業務需要人了,hr出面幫忙招聘,把員工介紹給業務。如果離婚的時候,把分手的工作也交給媒婆處理,這怎麼搞?能不發生糾紛嗎?肯定得男女之間把話說清楚才行,媒婆怎麼會知道他們之間發生了什麼?這種事情不可能代勞。代勞了,就會發生分歧。」
周不器問:「公司里的離職糾紛都是這個原因?」
孟厚坤道:「對,基本都是。業務主管要裁人,就告知hr。然後hr出面去跟這個員工談解聘。員工在這個過程中都是懵的,不知道是什麼原因就被開除了。一旦他們覺得自己做得挺好,是受到了職場中的權力排擠或者因言獲罪被解僱了,他們就會鬧事,想要向公司里的更高層反映自己受到了委屈,受到了不公正的待遇。」
周不器扭頭,看向了郭鵬飛,「這應該是普遍現象吧?」
郭鵬飛的神色就有些尷尬,「很多業務主管,都是做產品、做技術、做分析、做市場的,在人際關係的處理上的確不怎麼擅長。辭人也是一門學問,大多數人都不太會。」
周不器又看向了孟厚坤,「hrbp呢?解決不了問題?」
hrbp,就是指派駐到業務部門的hr。
像紫微星這種科技公司,業務主管幾乎100都是工程師出身,他們對流程、機制和管理方面肯定不如專業的行政工作者那麼擅長。
hrbp就是為了解決這種問題出現的。
由人力資源部派出一批hr進駐到業務線,來輔助、指導業務主管解決這些行政上的工作,包括人才的評估、考核以及開除等等。
這樣一來,業務主管就不需要在這種對上對下的管理上耗費太多的心神,就可以把更多的精力都放在業務上了。
孟厚坤道:「hrbp可以在一定程度上解決問題,但並還不夠。hr更擅長的是流程、制度、管理、溝通,而他們對業務的理解不深。而員工的離職往往跟業務甚至技術領域相掛鉤。如果是一個懂業務懂技術的人來處理這件事,可能幾句話就解釋清楚了。如果是hr來處理,可能一百句話也說不到點子上。」
周不器問:「那你說該怎麼辦?」
孟厚坤道:「這就是我說的了,要建立另外一套系統作為補充。隨著時代的變化,很多老員工在業務能力上跟不上了,很難勝任一些業務崗位了。可是,他們都在紫微星工作很多年了,已經積累了很多管理經驗,對業務流程也非常了解。」
周不器點了點頭,「又都很具有主人翁精神。」
孟厚坤道:「對,他們會比新一代的年輕人更忠誠。有他們坐鎮控場,居中來主導員工們的思想、心理、價值觀的工作,被挖牆腳的概率會更低。」
網際網路行業的挖牆腳現象非常嚴重。
很多時候挖人,是整個團隊的集體打包帶走,就會對公司造成巨大的傷害。最典型的就是校內團購了,因為做得太好,受到了太多電商公司的關注,不停地派出獵頭來試探挖人。上次的劉豫東事件,有一批人離職了,除了紫微星自身的制度原因,也有外部競爭對手在背後搞鬼,在不斷地挖人。
除此之外,還有管理經驗的原因,校內網的高層更換會造成一定的思想不統一,就可能引發一些動盪。
如果有一批老員工坐鎮,就可以把這些問題都解決了。
第一,一些業務能力跟不上公司發展的老員工,不必都裁掉,可以轉到「二線」去,不做業務了,去更多地關注員工的心理健康,形成一個橋樑的作用,化解員工之間的內部矛盾。
工作之間的矛盾,很多時候並非是由人品、排擠、內鬥而引發的,而是信息不對稱所產生的種種誤解。
工作很多年的有一定威望的老員工來處理這些事,會更容易讓人信服。
第二,這些精挑細選下來的老員工都有主人翁精神,而且過去都擔任過很重要的崗位。他們還可以起到監督的作用。一旦新來的團隊在決策時過於專注於短期利益而忽略了長期價值,他們就可以形成制約,使公司的發展不偏離正軌。
第三,這些從業務線轉過來的老員工,他們比傳統的hr更懂業務,他們可以掌握到更全面的信息。在解聘員工的時候,由這些老員工出面,會比hr有更好的效果,他們經驗豐富、有威望、懂業務、懂技術,可以從更多的角度來分析員工被解僱的原因,給出他們充分的解釋。
第四,一旦業務主管被挖走或者有特殊事情無法到場,這些過去有過主管經驗卻退居二線的老員工,可以臨時地頂上去。
孟厚坤道:「對老員工來說,其實最好是像程秉皓那樣,cto做不成了,就退下去做紫微星工程院的院長了,也挺好,鬥志還那麼旺盛。可這只是個例。對大多數的人來說,還是應該有一個制度層面的整體設計。」
周不器整體上很認可他的說法,看向了郭鵬飛,「你覺得呢?」
郭鵬飛若有所思地道:「我覺得有道理,有點像阿里的政委體系。」
「嗯?還真是!」
周不器早就聽馬老闆洋洋灑灑地說起過,說他為阿里構建出了一套世界上最好的內部管理體系。
說是世界最好多少有些吹牛。
但很利害是真的。
在企業的組織結構設計上,馬老闆絕對是世界級的,他一個外行能把阿里帶到這麼高的高度,最主要的能力就是制度設計上的過人之處。
「有學習的機會就要抓住。」發明創造很難,有了一個學習對象,那就很容易了,周不器一下就輕鬆下來,笑著對孟厚坤說:「要不你去阿里學學他們的政委系統?還有華為也有一套類似的體系,你也去學學。」
孟厚坤氣道:「我還用跟他們學?我這是家傳哲學!華為的任總是軍人出身,馬老闆那是專門跑去軍隊裡觀摩學習才總結出來的。他們都是照葫蘆畫瓢的半吊子,我這才是正宗!」
周不器哈哈大笑,「你們雪地來的人都牛逼。」
「啊?」
孟厚坤微微一怔。
周不器擺擺手,建議道:「還是去看看吧,做企業總要有一些變化和修改,學習一下。嗯……王海洋是cho吧?」
「對,首席人力資源官。」
「那就這樣,你先研究,跟賀陽和韓教授總結出來。這要是搞定了,大家都認可了,到時候……到時候你就是首席人才官!cho負責利益和效率,你這個cpo負責人和文化!」
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