重啟人生：我能打給十年前的自己 291 未雨綢繆

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    那就只有一招了，高薪挖人，專門挖你的店長。

    幾個店長給你挖去了，他們也就明白你的運營機制了。

    到時候用不了幾天，就能給你山寨一套模式過去，等到那個時候就白特麼便宜那些大牌廠商了。

    因為到那個時候，肯定是要淪落到打價格戰的局面的。

    而這些卻是金俊豪最不想看到的，可是以他對國內那些資本方的了解。

    這種事卻又是必定會發生的，因為那幫孫子的尿性，他在清楚不過了。

    所以這時必須未雨綢繆，把制度給完善了，因為只有制度完善了，你才能留住人！

    那麼怎樣的制度才能留住人呢？

    這就不得不提像他這種經營多家門店的企業創新模式了。

    在小老弟所處的那個時間點再往後的未來十年裡。

    很多商業模式都經歷了一個摸索，創新，驗證，然後被淘汰的過程。

    而那些商業模式，金俊豪也研究了很多遍。

    而這其中，他最讚賞的就是一種，那就是能畫餅，敢分錢的模式！

    所以他選擇了358模式！

    這種模式的好處，既是把員工從原來的僱傭制，改成了合伙人制度。

    這樣一來，就可以把員工和公司綁定在一起，大大的提升員工的忠誠度。

    這樣自然也就不怕其他想要山寨他們的公司，從他麼這裡挖角了。

    因為就算他們想挖，也挖不動。

    就算他們想挖，可付出的代價，也絕對會讓他們望而卻步。

    而這種制度，對於他們這種不能給員工，開出網際網路公司那樣的高薪。

    但又想讓員工保持充分向上的動力，愛崗敬業的企業，就是最好的一種方案。

    這裡面的3就是3％的乾股。

    所有店長考核成績排名靠前的，可以獲得本店乾股收益。

    這部分收益不用員工自己出錢投資，是完完全全的分紅。

    這裡的5就是5％投資入股份額，如果店長培養出新店長，並符合考評標準。

    那麼這個店長就有機會接新店，成為小區經理，並且有機會在即將開設的新店投資入股5%。

    這裡的8就是8％投資入股份額，如果一名店長培養出了5名店長，成為區域經理，並符合考評標準。

    那麼公司再開新店，這位店長就有機會在新店投資入股8%。

    另外還設有一個20的終極大獎，就是20％投資入股圈。

    如果一個店長因為工作成績優異，成為片區經理。

    那麼他就可以獨立負責選址經營，此時就可以獲得新店投資入股20％的權利。

    這種獎勵方式，可以極大地調動了員工工作的積極性，並且可以迅速讓員工提高成長起來。

    然後選中的店長，也不懼怕競爭，反而有更強的幫助公司培養人才的積極性。

    並且店長與新店長之間，利益相關，更容易形成合力，共同致力於公司的發展。

    這種激勵模式，在小老弟所處的那個時代，還沒有成熟。

    其實已經有家公司在這樣摸索嘗試了，不過這個時候他們也並沒有把這套制度完善。

    還是經過了後面十年的打磨之後，這套員工激勵制度才正式成型。

    也正是在這套制度成熟之後，這家公司是如虎添翼。

    這家公司就是喜家德了…

    短短几年之內，光是在東北地區就已經開了400多家分店，員工規模也擴張到了4000多人。

    後來更是把這種模式推廣到了全國，

    不過在進軍全國的時候，他們更加謹慎了一些。

    擴張的速度並不是特別快，而且不管是公司還是創始人也都不張揚，很少在電視或者各種新聞媒體上曝光。

    所以熟悉這家公司的人，好像並不多，可實際上他們可是餐飲界裡一家非常有實力的公司。

    這家公司就是喜家德，而金俊豪就非常喜歡他們家這種創新管理模式。

    在未來的十年，國內的經濟將會進入一個飛速增長期。

    雖然電商的發展無孔不入，可是這並不意味著，在將來實體商戶就會消失。

    實體商戶會在經過網際網路電商的激烈競爭之後，找到一條新的生路存活下來。

    而且在十幾年後，反而各大網際網路電商，都在探尋一條可以將網際網路和實體完美結合的新路。

    並且美其名曰下沉市場…

    所以現在金俊豪就是在給小老弟鋪路，現在他們做的是一個樣品體驗店。

    可十年之後，說不定這家樣品體驗店，會變成一家卡絲扣，或者山姆那樣的會員制的大型連鎖超市也說不定…

    而且即便是只開樣品體驗店，按照未來經濟發展的規模，以及各種新一線城市的崛起。

    這種體驗店也要越開越多一些才行，在全國範圍最起碼要開個幾百家，才能做到有效的全覆蓋。

    所以這時先把制度敲定下來，也更加有利於公司未來的發展。

    更何況，他們的樣品體驗店，可絕不僅僅只是想開在國內。

    到海外去試水，這才是他的終極目的。

    所以這時候先把人才培養起來，總是沒錯的。

    於是他就把這個管理模式，給小老弟大概介紹了一下。

    當然因為通話時間有限，他也不能說的太細，只是把重點內容大概講了一點。uu看書 www.uukanshu.com

    然後告訴他，具體的方案，他會在今後幾天以彩信的形式發給他。

    到時候讓他自己研究！

    相信以小老弟的聰明才智，對著方案的理解，也難不倒他。

    而有了這個制度，就更加方便他管好這個樣品體驗店了。

    畢竟他自己不能長期坐鎮在店裡，所以每家店的經營，那就真的要看店長的素質了。

    而這套管理方案，就能最大化的把店長的積極性給激發出來。

    畢竟執行這個制度的話，那店長就有奔頭了。

    不光是店長有奔頭了，連員工也會更加積極。

    因為只要他們好好干，就有機會成為新的店長，甚至能夠參與到新店的投資里。

    這樣他們就從員工，變成了公司的股東。

    從給別人打工，變成了給自己打工，每個人的工作態度就不一樣了。

    而最關鍵是這套制度如果實驗成功，那還可以複製到其他產業上去的……

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