和諧分配 第九節 有競爭力的激勵

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    諾基亞員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資、個人工作業績獎勵、國家規定的保險項目及公司內部的特殊獎勵等幾部分。員工之間收入的高低，主要是取決於工作業績。諾基亞實行按業績獎勵，1999年，具有優先認股權的人數從最初的2000人增加至5000人。諾基亞能夠為每個人提供適當的發展機會。公司很重視培養管理人才，大多數高級企業家都是從內部培養、提升的。不可否認高薪對吸納和留住優秀人才具有一定作用，但也必須看到，諾基亞的企業價值觀對吸納和留住優秀人才發揮的作用更為重要。

    自我激勵的用人管理是諾基亞的一種全新的管理方式。員工的自我激勵，本質上體現在員工要求不斷地自我創新、自我發展，並得到公司的承認。員工的條件和想法不同，公司為員工的發展提供了三種不同的方向：一種是做管理者，發揮善於日常管理、調配各種資源的能力；一種是做專業技術尖子，追求世界級的技術水平；一種是做項目經理，需要有技術、管理等更全面的鍛煉。公司有很明確的目標，員工自己也有很明確的目標，發揮員工自己的主動性，實現自我激勵。諾基亞實施自我激勵的用人管理，一方面是由技術工作性質決定的，越是技術化程度高的公司，越是要充分發揮員工的主動性，任何帶有強迫意味的管理必將帶來員工自我激勵性的降低；另一方面是諾基亞企業文化長期作用的結果。

    諾基亞給予員工很大的自由度，其用意在於充分發揮員工的創造力。無論是地區性部門，或功能性部門，主管人員的一項重要工作就是了解員工的想法，並幫助他們去實現。員工如果不是很適合在某一崗位上工作，並不意味著沒有發展，而是意味著可以向很多方面去選擇，部門主管會幫助員工進行這種選擇。諾基亞的員工在工作調動上是開放式的，且有很高的自由度。公司的內部有極其完善的招聘系統，員工可以在全球網絡上查尋工作崗位。員工在公司工作滿兩年，就可以選擇更適合的崗位，無論這個部門是在美國，還是在英國，只要經過該崗位所在部門考核同意就行，甚至不用跟原部門經理商量。諾基亞鼓勵員工在儘可能多的崗位上學習、鍛煉、提高。